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劳动关系与劳务关系辨析——业务承揽的适用

(2010-03-18 10:26:00)

  业务承揽的适用

  接上回话题,上回把表见代理在劳动关系与劳务关系中运用的区别进行了一个阐述。现把实际操作中经常发生的业务承揽进行一个阐述,供大家参考。

  下面先来看一个真实案例:

  2007年7月,某饰品加工厂在当地招工,条件是:劳动者自带生产工具,在工厂车间做事,由工厂分配生产任务,按合格产品计件付酬。陈某被工厂录用,双方未签定正式的劳动合同。劳动中,由于该厂管理松散。没有规定上下班时间,劳动者只要完成工厂交给的任务,即可回家;劳动报酬领取也比较随机,一般按前阶段加工的合格产品数量付酬。2008年8月,陈某在车间劳动中,被切伤右手,花去医疗费2000多元。  

  事后,陈某认为自己在工作中受伤,应按工伤对待。饰品加工厂认为其与陈某之间没有劳动关系,不能享受工伤待遇。陈某未得到工厂合理答复后,向当地劳动仲裁委员会提请仲裁。  

  此案,最终被定性为劳动关系并按照《工伤保险条例》处理。

  为什么会说是劳动关系?首先就劳动关系与业务承揽关系做一个区分。两者区别共有以下几点:

  1、概念不同:

  劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。  

  承揽关系是承揽人按照定做人的要求完成一定的工作,交付工作成果,定做人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。

  本案中,陈某属于通过为公司提供劳动从而获得报酬的社会经济关系。加工厂通过招工形式完成人员录用,从开始就不具备订立业务承揽合同的意图表示。

  2、主体资格不同:

  劳动关系的双方主体一方必须为劳动者,另一方必须为用人单位。  

  业务承揽关系中的双方主体并无明确要求,可以是两个自然人,也可以是两个企业法人。

  本案中,陈某身份属于《劳动法》上的劳动者,机车配件有限公司属于《劳动法》上规定的用人单位。

  3、履约条件不同:

  劳动关系的履约主体一方必须是依法成立的用人单位,一方是年满16周岁未达到享受基本养老保险待遇也无其他构成劳务关系情形的普通劳动者。

  业务承揽关系中,作为定制人一方不必是用人单位,接受一方一般需要具备一定的设备条件或者某种资质。

  本案中,陈某符合法律上规定的劳动者的身份,其自备生产工具仅仅构成谋生的必备条件,而不属于业务承揽中的自备生产工具。另外,由于工厂无法提供必备的劳动条件,才会在招录条件中设置劳动者需要自备生产工具。例如:公司聘用一名财务,其自备计算机则不能认定为业务承揽关系。

  4、给付标准不同:

  劳动关系中,劳动者与用人单位是通过劳动付出的过程得到各自所需,即使成果不是用人单位所需的。

  业务承揽关系中承揽人与定做人目的明确。获得所需的前提是承揽人符合定做人所需要的成果。

  本案中,工厂试图通过“验收合格品”形式来规避劳动关系,形成形式上的业务承揽关系。但是,其“验收合格品”也恰恰构成计件结算的依据。

  5、报酬给付形式不同:

  劳动关系中报酬给付是一个连续的过程。

  业务承揽关系中报酬给付一般是一次性的。

  本案中,用人单位为其结算报酬方式是按照前一批完成合格品数量结算,可以看出陈某领取报酬是一个连续反复过程,而非一次性。

  6、另外需要补充的是:

  人身属性不同:一般而言,劳动关系具有人身属性,需要劳动者亲自完成。

  业务承揽关系中,承揽人可以自行完成,也可以委托第三人完成。

  本案中,公司自行招用工人方式录用陈某,其通过自身劳动完成任务。

  适用原则不同:劳动关系具备缔约平等性和履行不平等性,而业务承揽关系至始至终贯穿公平(平等)原则。即,缔约公平(平等)与履约公平(平等)。

  本案中,从表面来看陈某上班时间自由,没有日常管理制度约束,不具备劳动关系履约不平等性。但是,实际上,由于工厂是根据其任务安排陈某进行工作应该说具有管理属性。同时,工厂没有工作时间约束,是由于企业本身管理混乱造成,而不能归咎于劳动者。

  来源:中人网博客  作者:蔡金梁

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